En tal sentido, parece importante abordar dos aspectos clave para mejorar esta situación:
1. El rol de los entrevistadores.
Como entrevistadores, el objetivo va más allá de evaluar habilidades técnicas y competencias, es importante profundizar en las motivaciones y aspiraciones de los candidatos:
- ¿Qué los impulsa? ¿Cuáles son sus metas a mediano y largo plazo? ¿Se ajustan sus características a las de la organización?
Comprender sus visiones de desarrollo nos ayudará a identificar si sus objetivos están alineados con los de la empresa.
Es importante que quienes participan en las instancias de entrevistas sean claros sobre el alcance del rol y las oportunidades de crecimiento. Una comunicación clara desde el principio puede minimizar sorpresas no deseadas más adelante.
2. Optimización del proceso.
Los procesos de selección pueden extenderse debido a una multiplicidad de factores. Es importante encontrar un equilibrio entre la eficiencia y la calidad para que no se vean comprometidos.
Eficiencia: simplificar los pasos innecesarios y reducir los tiempos de espera. El dinamismo es clave para mantener el interés de los candidatos. Es crucial comprender que los participantes de un proceso pueden estar participando en más de uno en paralelo, y darán valor a la consideración de sus tiempos.
Feedback constructivo: proporcionar retroalimentación oportuna y específica. Esto no solo ayuda a los candidatos, sino que también mejora la marca empleadora. La falta de comunicación, las expectativas poco claras y la falta de respuesta por tiempos prolongados contribuyen a crear una experiencia negativa para el candidato. Su compromiso no refiere únicamente a su interés en la posición, sino a la creación de una relación positiva durante el proceso de selección.
Plan de acción: establecer un plan de acción para cada etapa del proceso. ¿Cuándo se realizarán las entrevistas? ¿Cuándo se tomarán decisiones? La claridad beneficia a todos.
En un entorno laboral dinámico se requieren respuestas rápidas. Lo que antes era un proceso lineal en etapas, ahora puede resultar menos eficaz debido a que los postulantes tienen más opciones y demandan mayor agilidad. Las etapas pueden mantenerse de manera ordenada, pero con candidatos en diferentes fases del proceso, permitiendo iteraciones y ciclos más ágiles y adaptativos.
Desde nuestra experiencia, compartimos algunas de las buenas prácticas que pueden ser de ayuda para optimizar los procesos de selección:
- Definir las etapas del proceso y qué incluyen.
- Aportar la mayor claridad posible al momento del contacto con los postulantes respecto a la compañía, al alcance del rol, a las posibilidades de desarrollo.
- Definir reuniones semanales de seguimiento, plantear plazos y fechas límite.
- Asignar responsables en la empresa para el seguimiento de los procesos de selección.
- Revisar si el perfil se ajusta al mercado (salario, complejidad, etc.).
- Durante el proceso es pertinente evaluar la posibilidad de flexibilizar condiciones o realizar otras modificaciones.
- Procurar mantener contacto frecuente con los postulantes ofreciendo feedback, tanto si continúan avanzando como si no.
- Es crucial que las personas involucradas adopten una actitud de agilidad en los procesos.
Invitamos a reflexionar sobre estos aspectos y a implementar los cambios necesarios para generar una buena experiencia para los postulantes, entendiendo que su relación con el proceso de selección se vincula directamente con la imagen de la organización.
La dinámica del mercado requiere tomar acciones y decisiones asertivas y ágiles, y esto no escapa a la atracción de talentos. En conjunto podemos crear un proceso de selección que combine estrategia, planificación, seguimiento y comunicación efectiva, alineado a las exigencias del mercado, mejorando la experiencia de los postulantes y fortaleciendo la marca empleadora.
