Gestión del talento: la renuncia silenciosa en la época actual

La gestión del talento en las organizaciones actuales se enfrenta a desafíos complejos. La renuncia silenciosa, antes conocido como presentismo, cumplimiento pasivo o desvinculación emocional laboral, representa una respuesta pasiva ante un entorno laboral que no satisface las necesidades intrínsecas del empleado. 

Frente a la frustración de no poder cambiar su situación, el trabajador simplemente reduce su compromiso, haciendo solo lo necesario para cumplir con sus obligaciones y conservar su fuente de ingresos. Este fenómeno puede estar vinculado a la falta de motivadores clave identificados por ​​el psicólogo Frederick Herzberg.

La teoría de Herzberg, las ideas de la socióloga Rosabeth Moss Kanter sobre innovación y empoderamiento en el trabajo, y el concepto de disonancia cognitiva del psicólogo social Leon Festinger, pueden ofrecer una perspectiva interesante sobre estrategias para enfrentar la temida renuncia silenciosa y estimular la motivación y el compromiso de los colaboradores.

“La Teoría de los dos factores” de Herzberg nos enseña que las personas en el trabajo se motivan a través de factores que van más allá de lo básico, entendido en este caso, a factores como el salario, las condiciones de trabajo y las políticas de la empresa, que son necesarios para evitar la insatisfacción, pero no generan motivación per se. Factores como el reconocimiento, crecimiento personal y la responsabilidad, son cruciales para mantener un alto nivel de satisfacción y compromiso. Cuando estos elementos están ausentes, o cuando las condiciones laborales crean insatisfacción, los colaboradores pueden experimentar lo que hoy conocemos como renuncia silenciosa.

En este punto es donde la teoría de Kanter complementa la visión de Herzberg, destacando que el empoderamiento y la participación en la toma de decisiones son esenciales para que los colaboradores se sientan valorados y motivados. Según Kanter, la capacidad de influir en el trabajo propio y de tener un impacto en la organización, no solo fomenta el compromiso, sino que también impulsa la innovación y el desarrollo profesional. 

Para el psicólogo social Festinger, la disonancia cognitiva, ocurre cuando los colaboradores enfrentan una contradicción entre lo que valoran y lo que viven en su entorno laboral. Por ejemplo, un empleado que valora el crecimiento profesional y se enfrenta a un entorno donde estas oportunidades son limitadas o no son equitativas y basadas en favoritismos, puede experimentar una disonancia. Este malestar puede llevarlo a ajustar sus expectativas, reducir su esfuerzo, o incluso adoptar una postura de desinterés, contribuyendo a la renuncia silenciosa.

Cuando los colaboradores perciben que el reconocimiento y las oportunidades de desarrollo no son justos, sino que están influenciados por factores ajenos al desempeño real, pueden reducir su compromiso y hacer solo lo necesario para cumplir con sus obligaciones.

Las encuestas “Hopes & Fears” de PwC de los últimos tres años evidenciaron que prestar atención a los colaboradores calificados que están en riesgo elevado de renunciar, apoyar a los que buscan realización personal y significado en el trabajo y construir entornos de confianza, a menudo conduce a resultados positivos a nivel personal, profesional y social, lo que redunda en una mayor satisfacción laboral y por tanto en compromiso y motivación.

Para que las organizaciones prosperen en el contexto actual, es fundamental crear un entorno que no solo evite generar disonancia cognitiva, sino que también alinee los valores y expectativas de los empleados con las oportunidades de desarrollo y crecimiento. 

• Esto implica fomentar una cultura de reconocimiento basada en méritos objetivables, asegurar que las oportunidades sean claras y accesibles para todos, y brindar un entorno donde los empleados se sientan motivados y valorados. 
• Desarrollar una propuesta de valor al empleado que destaque los beneficios y oportunidades de crecimiento dentro de la organización e implementar encuestas de clima laboral regularmente puede ayudar a identificar áreas de mejora y a medir la satisfacción y el compromiso.
• Por otro lado, invertir en programas de desarrollo y capacitación de liderazgo no solo mejora las habilidades de los líderes actuales, sino que también prepara a futuros líderes, asegurando una continuidad en la visión y valores de la empresa.  

Al hacer foco en estos aspectos, se fortalece el compromiso y la satisfacción de los empleados, disminuyendo la fuga de talentos, y contribuyendo por ende al éxito organizacional.

Referencias: 

Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley & Sons.

Kanter, R. M. (1983). The Change Masters: Innovation and Entrepreneurship in the American Corporation. Simon & Schuster.

Festinger, L. (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford University Press.