Desafíos en agenda: seis decisiones para construir la fuerza laboral del mañana

PwC encuestó a alrededor de 4.000 CEOs y directores de Recursos Humanos sobre el futuro del trabajo y las nuevas habilidades que se necesitarán para un óptimo desempeño. Los resultados revelaron seis aspectos clave en los que las empresas ya deberían estar trabajando, y tres inhibidores que están trabando su desarrollo.

Los tiempos están cambiando vertiginosamente y los empresarios de hoy enfrentan desafíos más disruptivos y complejos que sus antecesores. Las recientes crisis globales, el siempre presente cambio climático y las desigualdades socioeconómicas son tres grandes dimensiones que impactan el negocio y demandan medidas urgentes. En este contexto, acelerar la transformación digital del negocio es una estrategia ineludible, pero su implementación no está exenta de riesgos.

¿Qué pasa con las personas? El agotamiento (“burnout”), recientemente reconocido como enfermedad por la OMS, se ha vuelto una epidemia que impulsa olas de renuncias con cifras récord en todo el mundo, sumado a que los colaboradores están más abiertos a cambiar rápidamente de trabajo en función a la oferta monetaria, prestaciones, beneficios, balance vida trabajo, entre otros aspectos.

Para alcanzar un crecimiento sostenido, es necesario aprovechar todo el potencial de los equipos y para ello hay que abordar nuevas estrategias que promuevan contención, apoyo e inspiración para los colaboradores.

Frente a estos desafíos, los ejecutivos consultados coincidieron en identificar seis decisiones estratégicas en las que deberían estar trabajando actualmente para construir la fuerza laboral del mañana.  Sin embargo, la mayoría reconoció no estar logrando ningún tipo de avance al respecto.

¿Por qué? De las seis decisiones analizadas, las tres más valoradas están relacionadas con la digitalización o la automatización. Y los tres principales inhibidores de progreso son el costo, la falta de capacidad de liderazgo y la cultura organizacional. Estos obstáculos resaltan la importancia de apuntalar los elementos financieros y de capital humano de la ecuación tecnológica. Para avanzar en la agenda digital, las organizaciones tendrán no solamente que invertir en nuevas tecnologías, como sistemas en la nube, automatización y nuevos modelos de datos, sino que, además, los ejecutivos deberán cambiar sus propios comportamientos y los de su gente, desde entrenarse para realizar determinadas tareas hasta aprender a apoyarse en datos para tomar decisiones.

Cerca de cuatro mil referentes encuestados coincidieron en valorar las siguientes seis decisiones que las empresas deberían tomar hoy para construir la fuerza laboral del mañana:

1) Anticipar y planificar el futuro

La planificación es más importante y compleja que nunca porque las organizaciones enfrentan un futuro cada vez más incierto. La planificación basada en escenarios, en la que los líderes imaginan y anticipan sus necesidades para múltiples futuros posibles, es una forma de estar preparados para lo que pueda venir. Por su parte, la planificación dinámica genera capacidad de respuesta en los planes, lo que permite revisar estrategias y reasignar fondos. Comprometerse a ambos tipos de planificación produce dividendos y es más efectivo que optar solo por una, porque prepara a los decisores para una mayor amplitud de posibilidades.

2) Generar confianza en la organización

Solo el 30% de los encuestados aseguró estar haciendo lo necesario para generar altos niveles de confianza entre los empleados y sus supervisores directos. Entre los obstáculos consultados, el más señalado fue “comunicar un propósito claramente definido y un conjunto de valores para la organización”.

El sondeo de PwC revela que las personas quieren que las organizaciones estén a la altura de su propósito, valores y cultura. Para que los colaboradores se sientan cómodos, los líderes deben instituir políticas de apoyo, abrir canales de comunicación claros, ofrecer oportunidades de mejora de habilidades para apoyar la empleabilidad a largo plazo de su gente y demostrar el compromiso de una cultura organizacional inclusiva.

3) Optimizar la productividad y el rendimiento de la fuerza laboral

Es el momento de crear un entorno que respalde la productividad sostenible en lugar de preocuparse por monitorear a los empleados. Ser productivo durante un día o una semana no tiene sentido si se logra a expensas del bienestar. Dar a los trabajadores flexibilidad para gestionar su trabajo, su vida familiar y su descanso, como así también brindarles apoyo en diversas circunstancias y necesidades, contribuirá con la salud física y mental del personal y garantizará un mejor desempeño a largo plazo.

4) Habilitar las capacidades del futuro

El 74% de los ejecutivos consultados reconoció que no puede identificar las habilidades que su organización necesitará en el futuro a raíz del cambio tecnológico. Es imperativo considerar esta oportunidad de mejora en la agenda de Recursos Humanos y que, en el corto plazo, las empresas inviertan en sistemas y tecnología, que puedan identificar las habilidades actuales de los colaboradores y detectar brechas en las habilidades requeridas.

Esto se pueden mitigar con una variedad de medidas, tales como herramientas que permitan identificar brechas de habilidades, programas de autogestión en el desarrollo de competencias, capacitaciones generales o específicas, contratación e incorporación de talentos con capacidades puntuales, un mejor diseño de trayectorias profesionales y planes de sucesión que permitan la movilidad y el desarrollo de nuevas experiencias.

5) Implementar tecnología pensando en las personas

Apenas el 21% de los encuestados asegura que puede identificar los riesgos potenciales de reemplazar el trabajo humano con tecnología, en tanto que el 75% reconoció que no logra comunicar a su personal de forma clara y coherente el impacto de la automatización y la inteligencia artificial.

La mejor manera de seguir implementando nuevas soluciones tecnológicas es con transparencia y colaboración. La comunicación puede incluso personalizarse en función de la segmentación de la fuerza laboral. La co-creación de soluciones tecnológicas también es fundamental, porque incluye a los colaboradores como parte de la solución, incluso buscando oportunidades de automatización. La transformación en dinámicas ágiles es una herramienta clave para no sólo lograr resultados exitosos sino para sentar las bases de organizaciones flexibles que se adapten rápidamente a los desafíos que día a día enfrentan las empresas.

6) Desarrollar la capacidad para acceder al talento rápidamente

Solo el 28% de los consultados aseguró poder ajustar rápidamente la fuerza laboral en respuesta a los cambios en el mercado.

Algunas organizaciones apuestan a formar y desarrollar el talento y otras, optan por buscarlo en el mercado. Por esta razón, es importante mejorar y optimizar los procesos de reclutamiento y movilidad interna ya que es muy valioso tener acceso a candidatos ya entrevistados y con buen potencial para cualquier cambio en las necesidades de una organización.

Los ejecutivos que llevan adelante decisiones estratégicas o relacionadas con la fuerza laboral deben actuar hoy de manera enérgica para fortalecer a sus organizaciones y prepararse para el futuro. Estamos avanzando vertiginosamente hacia nuevas formas de trabajo y la mejor manera de recorrer este camino es aprovechar las herramientas que mejor conocemos para comunicarnos con nuestros equipos y sondear el clima organizacional. Entender las necesidades y expectativas de las personas con las que trabajamos a diario se volverá cada vez más importante para robustecer la cultura que compartimos como miembros de una misma organización y potenciar su impacto positivo en el compromiso, desempeño y rendimiento competitivo.  El tiempo apremia.

^Fuentes

^{Future of Work and Skills Survey, PwC.}

 ^{Megatendencias: cinco cambios globales que están remodelando el mundo en el que vivimos, PwC.}

^{“Burn-out”: se incluye en la 11ª Revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) como fenómeno ocupacional,  síndrome conceptualizado como resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo.}

^{Organización Mundial de la Salud.}

^{Añadir como contacto en esta página: Mariela Rendón, senior mánager de People & Organization de PwC Argentina.}