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La reconfiguración de los negocios es irreversible.
Los directores ejecutivos están liderando una compleja evolución para que sus organizaciones sigan siendo económicamente viables. Se trata de un proceso continuo, donde la implementación de tecnologías disruptivas se ha vuelto algo prácticamente cotidiano, impactando una y otra vez en el mundo del trabajo. En este vertiginoso camino, las personas están tratando de adaptarse a demasiados cambios y todos a la vez. ¿Cómo perciben y experimentan esta transformación? ¿Y cómo las empresas pueden alentar su compromiso con el cambio? Para acercarnos a una respuesta, PwC entrevistó a 56 mil empleados de 50 países y regiones [1].
Entre sus principales conclusiones, el 44% de los empleados consultados no entiende por qué es necesario cambiar las cosas. Además, se reportan mayores cargas en las tareas y responsabilidades, incertidumbre sobre la seguridad laboral y dificultades financieras. No obstante, en la mayoría de los casos, también aseguran sentirse listos para adaptarse a nuevas formas de trabajo y ansiosos por mejorar sus habilidades. De hecho, destacaron el potencial de la inteligencia artificial generativa para aumentar su eficiencia en el trabajo.
Estas señales, que a priori resultan contradictorias, en realidad están delineando una fuerza laboral atrapada entre el presente y el futuro del trabajo. Por un lado, las personas están abiertas a una nueva forma de desempeñarse, pero las presiones actuales pueden estar nublando su visión sobre cómo operar y contribuir con ese futuro.
En este contexto, priorizar la experiencia de los empleados es fundamental para afrontar un cambio radical. Cuando se logra que las personas se involucren de manera significativa, se convierten en un acelerador de la transformación. Existen tres áreas clave para lograrlo: transparencia, comunicación y habilidades.
Transparencia
Los directivos deben ayudar a los colaboradores a hacerse una idea clara de las fuerzas externas que impulsan los cambios que repercuten en el lugar de trabajo. Se trata de un área con grandes oportunidades de mejora. Por ejemplo, la proporción de empleados que en la encuesta consideró la tecnología como un factor del cambio fue notablemente menor que la proporción de ejecutivos que lo hicieron en la “Encuesta Global de CEO 2024 de PwC” [2]. Esto podría estar indicando que la alta dirección no está transmitiendo adecuadamente el impacto de las nuevas tecnologías sobre el negocio, un factor clave para fortalecer el compromiso del personal con la transformación.
Comunicación
- Para ayudar a los empleados a comprender las razones del cambio y lograr que lo acepten, es necesario transmitir mensajes honestos, coherentes, en más de una ocasión y a través de diferentes formatos.
- La frecuencia de la comunicación es clave y debe alcanzar a todos los niveles de la organización a través de múltiples canales. Es importante que los empleados tengan la oportunidad de compartir sus comentarios y que los líderes demuestren que están escuchando con empatía y que están dispuestos a poner en práctica sus ideas.
- La forma en que se comunica es tan importante como la frecuencia. Cambiar hábitos requiere involucrar a las personas tanto a nivel emocional como intelectual. Respetar su inteligencia, criterio y perspicacia sin duda será recompensado con lealtad, productividad y creatividad.
- También es importante promover la innovación, brindando la oportunidad de experimentar con las nuevas herramientas de trabajo para impulsar la aceptación generalizada.
Habilidades
Los empleados no pueden ser parte del cambio si no se les proporcionan las habilidades que necesitan para hacerlo y si no se les da la posibilidad de utilizarlas. Más de un tercio de los encuestados afirmaron poseer otras habilidades que no son acreditadas en su historial laboral.
Además, entre quienes están considerando un cambio de trabajo inminente, el 67% asegura que la oportunidad de aprender nuevas habilidades influiría su decisión.
Las habilidades y la mejora de las competencias son monedas de alto valor para los colaboradores de hoy. Por eso muchas empresas están adoptando una estrategia para priorizarlas, derribar silos internos y reconocer rápidamente el talento oculto.
Ante la escasez de candidatos para cubrir determinadas necesidades, una evaluación de las habilidades necesarias podría arrojar que el talento necesario ya se encuentra dentro de la organización.
A modo de conclusión
Cuando los colaboradores comprenden las razones de la transformación, se involucran más y se conectan con los objetivos de la organización. Los líderes deben comunicar cómo las grandes tendencias están reconfigurando el contexto empresarial y cómo estos cambios influyen en la estrategia de la empresa. Es igualmente importante motivar e inspirar a los empleados para compartir su visión sobre el futuro de la empresa y su papel en ese escenario.
Un enfoque posible es la innovación liderada por los propios trabajadores, que los empodere para proponer y poner a prueba nuevas ideas en sus roles diarios, a fin de experimentar la oportunidad de ayudar a crear el cambio que la organización está necesitando.
Notas
[1] Global Workforce Hopes and Fears Survey, 2024 (PwC).
[2] Thriving in an age of continuous reinvention, 2024 (PwC).
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